Kiedy i z jakiego powodu pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie? [PRAWNIK RADZI]

Zgodnie z art. 100 kodeksu pracy pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Pracownik jest obowiązany w szczególności: przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy; przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku; przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych; dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę; przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach; przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Obowiązki pracownika mogą być uregulowane w tak zwanych pragmatykach służbowych, w regulaminie organizacyjnym obowiązującym u pracodawcy, wreszcie w umowie o pracę.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. A także w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 § 1 kodeksu pracy).

Pojęcie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” obejmuje trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. „Rażącego niedbalstwa” nie można utożsamiać ze zwykłym zaniedbaniem, nieudolnością czy brakiem operatywności.

Ocena zasadności rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna uwzględniać całokształt okoliczności mających znaczenie dla oceny zachowania będącego przyczyną rozwiązania. W tym zwłaszcza dotychczasowy stosunek pracownika do obowiązków, którego wyrazem mogą być na przykład opinie przełożonych, otrzymane nagrody, kary itp. umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy - kończy adwokat Aleksandra Chołub.

Od kilku lat na łamach „Nowości” Czytelnicy znajdują rubrykę z naszą prawniczą poradą. W niej natomiast - odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania dotyczące ich wątpliwości prawnych z różnych sfer życia. Pytania można przesyłać na adres mailowy: [email protected]

Zobacz także: [Gwara policyjna. Tak policja potocznie określa marki samochodów! Lala, dreswagen, f***, misiek... [ZDJĘCIA]](https://nowosci.com.pl/gwara-policyjna-tak-policjanci-okreslaja-marki-samochodow-misiek-trapez-f-lala-zdjecia/ga/12815156/zd/26906734 "Gwara policyjna. Tak policja potocznie określa marki samochodów! Lala, dreswagen, f*, misiek... [ZDJĘCIA]")**

Z inicjatywą udzielania takich porad wspólnie z naszą redakcją wyszła Okręgowa Rada Adwokacka w Toruniu.

- Wiemy, że bez fachowej pomocy prawnej trudno sobie zwykłemu obywatelowi poradzić - mówi adwokat Wiktor Indan-Pykno, dziekan Okręgowej Rady Adwokackiej w Toruniu.